怎么办停薪留职？停薪留职四川美丰股吧期间合同到期怎么办

怎么办停薪留职？这个问题咱们能够从两个方面来看：一是企业是否真的需求你，二是你自己是否真的想留下来。假如企业真的需求你，那么你就能够挑选留下来；假如企业不需求你，那么你就应该决断脱离。可是，咱们不能因为一时的失落就抛弃自己的抱负，也不能因为一时的成功就忘乎所以。因而，咱们要学会当令调整自己的心态，坚持平缓的心态，才干更好地面临作业和日子。

一：事业单位怎么办停薪留职?? 创业企业或所作业企业应当依法为离岗创业人员交纳工伤稳妥费用，离岗创业人员产生工伤的，依法享用工伤稳妥待遇。离岗创业期间非因工逝世的，施行人事联系地点事业单位抚恤金和丧葬费规则。 离岗创业还能回来吗？回来还有岗位吗？对此，定见清晰，事业单位对离岗创业人员离岗创业期间空出的岗位，确因作业需求，经同级事业单位人事归纳处理部分赞同，可按国家有关规则用于聘任急需人才。
二：怎么办停薪留职手续员工要求“停薪留职”，由自己提出书面请求，经单位行政领导批准后签定“停薪留职”协议书，并报企业主管部分和当地劳作、人事部分存案。
三：停薪留职社保怎么办法令剖析：停薪留职多见于老牌国企，实践中有许多劳作者因私家原因或其他客观情况，经与用人单位洽谈，要求在必定期限内保存两边劳作联系，停发劳作报酬，退出作业岗位，暂时刻断两边之间的处理和被处理的人身联系的情况，这边情况就是俗称的停薪留职。因前史原因，这仲情况在老牌国企里十分多见，有许多罢工留薪者要到达退休年龄了，发现跟其保存劳作联系的企业并没有交纳社保，两边便因而产生争议，诉诸法令。根据现在的司法实践，一般准则下，假如劳作者在停薪留职期间，未与用人单位就社保交纳问题做相关清晰约好或签定书面协议，劳作者虽在罢工留薪期内与用人单位仍然保有劳作联系，但实践上没有给用人单位供给过劳务，也不承受用人单位的日常处理，那么，用人单位一般便无职责为劳作者交纳该期间的社会稳妥费，劳作者交纳社保的诉求，一般也不会得到裁决组织的支撑。因而，劳作者再停薪留职之前，最好就社保交纳的问题与用人单位到达共同，避免影响相关社保待遇的享用。
法令根据：《中华人民共和国社会稳妥法》第二条国家树立底子养老稳妥、底子医疗稳妥、工伤稳妥、赋闲稳妥、生育稳妥等社会稳妥制度，保证公民在年迈、疾病、工伤、赋闲、生育等情况下依法从国家和社会取得物质协助的权力。
四：被公司停薪留职怎么办员工停薪留职期满后，未到用人单位正常上班，现实上连续停薪留职。后企业破产，员工因经济补偿待遇与企业产生争议。该员工的经济补偿金应怎么核算？停薪留职期满至企业破产期间的薪酬应否列为员工债务？

事情

原单位破产 停薪留职员工对补偿提出贰言

冯某原是某公司员工，该公司为全民所有制企业。

1999年，冯某与某公司签定《停薪留职协议书》，处理了停薪留职。两边在协议中约好，停薪留职期间，某公司不再给冯某发放薪酬，其养老稳妥由某公司承当，某公司不再给冯某发放各种劳保福利等；冯某所产生的医疗费用自傲；停薪留职一年到期后再续，需提早一个月提出，另行研讨承认。未研讨承认之前，按原协议连续施行。停薪留职期限届满后，冯某未提出续期请求，未回公司参与作业；某公司亦未向冯某付出薪酬等相关待遇。

2010年3月15日，某公司举行员工代表大会构成会议抉择：赞同司理办公会关于对停薪留职人员养老稳妥、医疗稳妥等项的处理办法；在交纳养老稳妥时，个人交纳部分由自己自行背负，单位交纳的部分自己承当50%；医疗稳妥悉数由个人承当。2010年12月20日，某公司举行员工代表大会构成会议抉择：对停薪留职人员的养老稳妥、医疗稳妥、赋闲稳妥从2011年1月1日起悉数由个人承当。

在某公司内，和冯某相同，长时刻不在岗人员均被统称为停薪留职人员。因而，这两次职代会构成的抉择，相同适用于冯某。尔后，冯某也依照抉择施行，自行承当了社会稳妥费。

2017年8月25日，某公司因为运营不善，资不抵债，被宣告破产。2020年11月22日，破产处理人进行第一次员工债务公示。根据员工所提贰言，2021年1月6日破产处理人进行第2次员工债务公示。根据破产处理人公示的《关于员工债务核算的阐明》（以下简称阐明）和《关于员工债务核算的阐明二》（以下简称阐明二），经济补偿金依照员工在本单位的作业年限，每满一年付出一个月薪酬的规范向劳作者付出；公司高管按员工的平均薪酬核算，在岗员工按2014年度自己档案薪酬核算，停薪留职人员按当地2017年度最低薪酬规范1590元核算。经破产处理人承认，冯某于1986年10月参与作业，至2017年8月破产宣告，补偿年限为31年，补偿规范为每月1590元，经济补偿金总额为49290元。某公司破产处理人未承认冯某有其他员工债务。

冯某对公示清单提出贰言，诉至法院，要求企业付出经济补偿金、赋闲稳妥金、欠发薪酬、社保费用、员工福利费、独生子女费等合计39万余元。

员工

要求依照在岗员工补偿规范进行经济补偿并补发薪酬

冯某表明，某公司应依照与自己同一时期参与作业在岗人员2014年档案薪酬为规范承认经济补偿金。他以为，根据相关规则，“停薪留职”的时刻一般不超越两年。“停薪留职”期间，不晋级，不享用各种补助、补助和劳保福利待遇。停薪留职期间核算工龄。从上述规则能够看出，员工在停薪留职期满后，各项权力不应当受影响。在停薪留职期满后，某公司关于从前处理停薪留职员工的经济补偿金与其他员工差异对待，没有法令根据。关于薪酬问题，冯某以为，自己停薪留职期满后，未与某公司从头签定新的停薪留职协议，未回单位参与作业的原因是某公司未给予组织所造成的。冯某表明，停薪留职期满后，某公司一向为自己交纳医疗稳妥、底子养老稳妥等社会稳妥直至2010年。自2011年开端，自己的各项社保，也是经过某公司向社保部分交纳。此外，停薪留职期限届满后，某公司发放员工福利时也会告诉自己。从某公司以上的行为来剖析，停薪留职期满后，两边之间的劳作联系仍然存在，且自己亦享用了员工待遇。而某公司在停薪留职期满后，未答应自己回单位作业，也未发放最低日子保证金，违背了《劳作法》第四条、第四十八条等法令的规则。现实上，自2015年开端至2017年8月，某公司也只要几位留守人员，其他绝大部分员工也未正常供给劳作，某公司仅向他们发放了最低日子保证金。但在承认员工债务时，该部分员工欠发薪酬是依照薪酬规范来承认的员工债务。据此，冯某以为，自己应该享用与绝大多数员工相同的待遇，某公司应该向自己补发薪酬。

此外，冯某以为，社会稳妥是国家经过立法强制树立起来的社会保证制度。单位使用自己的强势位置逼迫员工签定许诺书或许单位经过举行所谓的员工代表大会，到达不为员工交纳社保的意图，或许到达关于单位应交纳部分让员工个人承当的意图，都违背了法令的强制性规则。2010年之后，自己的社保中应由公司交纳的部分，由自己代缴，公司关于此部分应足额返还。在某公司被裁决破产后，冯某自己替代公司交纳的应由单位交纳部分的社保费，应当承以为员工债务。

用人单位

员工停薪留职期届满后未正常供给劳作

仅需依照最低薪酬规范发放经济补偿

关于冯某提出的诉讼请求，某公司在庭审中也宣布了辩解定见。

某公司以为，冯某自停薪留职期限届满后至公司破产一向未到公司上班，没有供给正常劳作，没有薪酬收入。根据《劳作合同法》第47条的规则，经济补偿按劳作者在本单位作业的年限，按每满一年付出一个月薪酬的规范向劳作者付出；月薪酬是指劳作者在劳作合同免除或许停止前十二个月的平均薪酬。一起，《劳作合同法施行法令》第27条规则，劳作合同法第四十七条规则的经济补偿的月薪酬依照劳作者应得薪酬核算，包含计时薪酬或许计件薪酬以及奖金、补助和补助等钱银性收入。劳作者在劳作合同免除或许停止前12个月的平均薪酬低于当地最低薪酬规范的，依照当地最低薪酬规范核算。据此，关于冯某的经济补偿金的发放规范依照2017年当地最低薪酬规范为基数发放契合法令规则。

关于薪酬问题，某公司辩称，《河北省薪酬付出规则》第8条规则，用人单位向供给正常劳作的劳作者（含见习、学徒人员）付出薪酬不得低于当地最低薪酬规范。《最低薪酬规则》第3条规则，本规则所称最低薪酬规范，是指劳作者在法定作业时刻或依法签定的劳作合同约好的作业时刻内供给了正常劳作的条件下，用人单位依法应付出的最低劳作报酬。本案中，冯某自停薪留职期限届满后至公司破产一向未到公司上班，没有供给正常劳作，其要求付出不上班期间的薪酬没有现实根据和法令根据。此外，冯某停薪留职期限届满后从没有要求回公司上班，也没有任何根据证明其曾向公司提出要求回公司上班。并且，在长达十几年的时刻里，冯某既未向有关部分投诉又未请求劳作裁决，足以阐明冯某所称屡次要求回公司上班的建议是底子不存在的。

在社保费交纳问题上，某公司以为，冯某自停薪留职期限届满后至公司破产期间因个人原因没有回单位作业，未向公司供给劳作，未实践承受公司作业上的处理，公司亦未向冯某付出薪酬等相关待遇，两边之间仅保存劳作联系，不具有劳作联系的中心权力职责内容，两边实践上不存在劳作法上的权力职责联系。劳作联系处于一种间断情况，根据权力与职责相共同的准则，冯某的社会稳妥费当然由其个人悉数交纳。现实上，自2010年今后，因为公司运营情况恶化，已没有经济能力为停薪留职人员背负部分稳妥费，经职代会抉择，抉择三险完全由其个人承当。包含冯某在内的不在岗人员均依照公司职代会的抉择将应交纳的社会稳妥费交到公司，由公司代缴到社保组织，冯某对此也从未提出任何贰言。此外，2020年6、7月份，冯某还向破产处理人出具许诺书，许诺关于宣告破产之前欠缴的社会稳妥费自愿依照公司关于停薪留职人员交纳社保费的规则，将应补缴的稳妥费包含单位交纳部分交到处理人处，由处理人代缴。由此可见，冯某对个人交纳悉数社保费并不持贰言，两边也一向这样施行。因而，冯某要求将个人交纳的单位应承当的部分社保费承以为员工债务没有现实根据和法令根据。别的，冯某的诉讼请求已超越法定的裁决时效。

此外，某公司表明，冯某因为个人原因在停薪留职期限届满后没有回公司作业，未供给正常劳作，没有权力要求公司发放员工福利，并且员工福利不属于薪酬领域，也不属破产债务承认规模。

某公司以为，法院应该驳回冯某的悉数诉讼请求。

成果

员工未正常供给劳作无法建议补发薪酬

用人单位按当地最低薪酬规范付出经济补偿金于法有据

经过庭审，法院承认了案子的4个焦点问题，即薪酬应否承认、经济补偿金发放规范、代缴的社保费用应否承认、员工福利应否承认。

关于薪酬问题，法院以为，薪酬是指树立劳作联系的劳作者为用人单位付出正常劳作的情况下，用人单位根据国家有关规则或许劳作合同的约好，以钱银方法支交给劳作者的劳作报酬。《劳作法》第四十六条规则，薪酬分配应当遵从按劳分配准则，施行同工同酬。可见，供给正常劳作是付出薪酬的条件。本案中，冯某与某公司签定的《停薪留职协议书》中约好，停薪留职期间某公司不再给冯某发放薪酬，且约好停薪留职一年到期后再续，需提早一个月提出，另行研讨承认。未研讨承认之前，按原协议连续施行。现实上，冯某一向连续协议停薪留职，未向某公司供给正常的劳作，某公司也没有给冯某发放过薪酬。冯某虽建议其在停薪留职期满后屡次要求回单位作业，一方面冯某未能提交根据证明其建议，另一方面，在停薪留职期满至某公司破产之前的十几年时刻，冯某亦未经过向劳作部分请求裁决方法建议过自己的权力。故冯某的该项建议不成立。

关于经济补偿金发放规范问题。根据《劳作合同法》第47条规则，月薪酬是指劳作者在劳作合同免除或许停止前十二个月的平均薪酬。而本案中，冯某自停薪留职期满后至公司破产宣告期间，一向没有为某公司供给劳作，该公司亦未给冯某发放过薪酬。《劳作合同法施行法令》第27条规则：劳作合同法第四十七条规则的经济补偿的月薪酬依照劳作者应得薪酬核算，包含计时薪酬或许计件薪酬以及奖金、补助和补助等钱银性收入。劳作者在劳作合同免除或许停止前十二个月的平均薪酬低于当地最低薪酬规范的，依照当地最低薪酬规范核算。根据上述法令规则，2021年1月6日某公司破产处理人对公司员工债务清单进行了公示，员工经济补偿金的核算根据和规范，是根据公示的关于员工债务核算的阐明和阐明二承认的。阐明中，对公司员工进行了分类差异适用不同的规范。本案中，冯某属停薪留职人员，并自停薪留职期满后至公司宣告破产前，一向没有回公司作业，没有供给正常劳作，某公司亦未给冯某发放过薪酬，经济补偿金的发放规范按公司破产宣告时的2017年度当地最低薪酬规范月1590元发放，契合前述法令行政法规的规则。冯某建议参照与其自己同一时期参与作业的在岗作业人员2014年档案薪酬为规范核算经济补偿金，无现实和法令根据，此项诉求法院不予支撑，应予驳回。

关于代缴的社保费用问题，法院以为，社会稳妥具有社会统筹性质，用人单位和劳作者有必要依法参与社会稳妥，交纳社会稳妥费。交纳社会稳妥费不仅是用人单位的法定职责也是劳作者的法定职责，关乎员工、单位和社会三方的利益，不能经过用人单位和劳作者的约好进行改变或抛弃。冯某自己书写的许诺书、2010年3月15日以及2010年12月20日员工代表大会经过的关于本案交纳社会稳妥方面抉择，违背国家关于社会稳妥的强制性法令规则，应属无效。因而，2010年度至2016年度应当由单位交纳的各项社会稳妥，由劳作者个人已交纳部分，应当作为员工债务予以承认。终究，法院确定，在此期间应由单位交纳的医疗稳妥、养老稳妥、赋闲稳妥费用合计36962.73元，应确定冯某在某公司享有的员工债务。

因为冯某与某公司此前签定的《停薪留职协议书》中有关于“停薪留职后公司不再给冯某发放各种劳保福利”的约好，且根据《企业破产法》的规则，节日补助、福利费不属于员工债务。因而，冯某的这一诉求被驳回。

此外，法院以为，《社会稳妥法》第四十五条规则，赋闲人员契合下列条件的，从赋闲稳妥基金中收取赋闲稳妥金：（一）赋闲前用人单位和自己现已交纳赋闲稳妥费满一年的；（二）非因自己志愿中止工作的；（三）现已进行赋闲挂号，并有求职要求的。按该条规则，在处理赋闲挂号后，到社会稳妥经办组织从赋闲稳妥基金中收取赋闲稳妥金而不是由某公司承当，冯某要求某公司付出赋闲稳妥金没有法令根据。且根据《企业破产法》的规则，赋闲稳妥金不属于员工债务规模，破产处理人亦未将此项列入公示的员工债务清单规模。冯某建议赋闲稳妥金亦无法令根据。

据此，法院终究承认冯某对某公司享有员工债务36962.73元（已承认的员工债务在外），一起，驳回了冯某的其他诉讼请求。

（据河北工人报音讯 河北工人报

职责

五：停薪留职公积金怎么办能够的，只要是请求领导批准